3 mýty o Assessment Centre29. dubna 2012
Se zvyšující se kvalitou a připraveností kandidátů je i použití AC stále častěji používanou metodou při výběru nových spolupracovníků. Byť bychom používali seberafinovanější otázky, pouhý výběrový rozhovor nemusí pro rozpoznání kompetencí nového spolupracovníka stačit. Použijeme-li metodu výběrového AC, ušetříme čas i náklady spojené se zapracováním nevhodně vybraného kolegy.
Pokud je pro výkon dané pozice důležitá spolupráce a komunikace s jinými kolegy, bývá použití AC efektivní. Nejedná se jen o manažerské pozice. Rozšířené je použití výběrového AC např. u obchodních zástupců, kde jsou komunikační dovednosti rozhodujícím kritériem prodejních úspěchů. Právě tým kompetentních obchodníků může rozhodovat o osudu celé firmy.
AC nemusí trvat celý den. Za předpokladu, že jsou vybrány takové modelové situace, které odpovídají testovaným kompetencím, a pokud je počet účastníků maximálně 6, bývá obvyklé i AC v rozsahu 4 hodin.
Vybrat co nejvhodnějšího nového spolupracovníka je cílem i v menších společnostech. Přestože s organizací AC nemají ve firmě praktické zkušenosti, lze vše zvládnout. Externí konzultant dokáže pomoci s celou koncepcí a metodickým vedením procesu. Ve spolupráci se zástupci společnosti připraví AC po organizační i obsahové stránce, pomůže i se samotným moderováním. Zajímavým přínosem pro firmu je v takovém případě i dovednostní rozvoj spolupracovníků, kteří se na přípravě a realizaci AC přímo podílí. Konzultant může pomoci s přípravou týmu pozorovatelů. Pro zajištění co nejvyšší objektivity hodnocení a ‚pohledu zvenčí‘ bývá přítomen i jako člen hodnotící komise. Ve srovnání se zajištěním organizace AC ‚na klíč‘ jsou náklady v takovémto případě nižší.