Jak se ptát při výběrovém rozhovoru efektivně30. června 2012
Odpovědi na otázky typu „Jaké jsou vaše silné stránky?“ nebo „Jste týmový hráč?“ nám mnoho užitku nepřinesou. Kandidáti je mají často předem zvládnuté, jejich odpovědi jsou stylizované. Pomocí takovýchto otázek nemáme možnost poznat, jak kandidát opravdu reaguje v důležitých situacích a nemůžeme si utvořit názor na jeho kompetentnost. Stejně tak, jako my si vybíráme mezi jednotlivými kandidáty, vybírá si i uchazeč mezi jednotlivými pracovními nabídkami. Obdobně jako chce kandidát zaujmout nás, chceme i my motivovat jeho. Mimo jiné i svou kompetentní personální komunikací. Jak se tedy ptát v průběhu výběrového rozhovoru opravdu efektivně?
Jednou z možných alternativ je použití tzv. behaviorální metody kladení otázek. Ptát se tak, aby kandidát musel popisovat své obvyklé jednání v situacích, které jsou typické vzhledem k námi obsazované pozici a testovaným kompetencím. Ptát se dle techniky STAR (Situation, Task, Activity,Result). Efektivní je formulovat otázku tak, aby potenciální nový spolupracovník nejprve popsal situaci ke které došlo v nedávné minulosti (S). Poté, co necháme uchazeče odpovědět, klademe postupně další navazující otázky. Ptáme se na jeho cíle a úlohu v celé situaci (T). Po odpovědi následuje otázka týkající se konkrétních kroků a aktivit uchazeče (A). Ptáme se i na celkový výsledek (R), jak vše dopadlo. Níže uvádíme několik otázek, kdy testujeme proaktivitu kandidáta v pozici obchodníka, jeho orientaci na výsledek resp. budování vztahu s partnerem v rozhovoru.